Finalmente, dopo aver superato vari step di selezione, arriva il fatidico momento: quello del colloquio. Un momento molto importante, cruciale per chi è in cerca di un nuovo lavoro e per chi sta cercando di inserirsi nel contesto professionale ambito. Fare una buona impressione a chi condurrà il colloquio (con buone probabilità un recruiter o altra figura che fa parte del team delle risorse umane) è fondamentale, ma come giocarsi bene questa opportunità? Innanzitutto, occorre arrivare preparati, facendo ricerche sull’azienda, sui progetti recenti o quelli più importanti, sui valori, e in generale studiare il settore in cui opera. Dopodiché, occorre capire quali tra le proprie competenze sono adatte alla posizione offerta ed è necessario trovare un modo chiaro e diretto di raccontarle, magari fornendo anche qualche esempio pratico che faccia trasparire anche le soft skills - è utile fare questa riflessione prima del colloquio per non tentennare di fronte a chi ci sta valutando. Infine, può essere utile prepararsi qualche domanda da rivolgere a chi rappresenta l’azienda, per schiarirsi meglio le idee, comprendere se è davvero l’ambiente lavorativo adatto al nostro profilo e allo stesso tempo mostrare interesse. Questo è una sorta di generico canovaccio, ma quali parole usare per esporlo? Quali atteggiamenti assumere? In pratica, cosa dire e, soprattutto, cosa evitare di dire durante un colloquio di lavoro? Le parole giuste possono trasmettere competenza, fiducia e motivazione, mentre quelle sbagliate potrebbero far vacillare l’immagine che si vuole presentare. Abbiamo chiesto a tre recruiter, tre professioniste nel mondo delle risorse umane, di raccontarci cosa secondo loro è efficace e cosa può invece compromettere le possibilità di un candidato durante questo importante incontro. Prendete nota. 

Come ottenere schiena e anche "felici" con questi semplici movimenti

Le parole vincenti

“Quello che mi colpisce maggiormente in un candidato è la sua capacità di raccontarsi in modo equilibrato, consapevole, maturo e sicuro di sé”, ci spiega Maria Micoli, Career Coach & Mentor HR. “Un candidato mostra equilibrio, sicurezza e maturità quando sa mettere in luce i propri punti di forza senza risultare arrogante, e al contempo riconosce le proprie aree di miglioramento senza sembrare insicuro. La consapevolezza invece implica la capacità di riflettere su sé stessi, sul proprio percorso formativo e non, e sulle proprie competenze, conoscenze e abilità, rispondendo alle domande con una visione chiara di chi si è, di ciò che si è realizzato e di come tutto questo abbia contribuito a prepararlo per il ruolo per cui si sta candidando. In generale le risposte che apprezzo di più sono quelle che dimostrano pensiero critico, ragionamento e logica, senza risultare vaghe, preimpostate o formulate da ChatGtp. Mi piace ricevere risposte concrete ed estremamente chiare, dove il candidato si presenta con autenticità”.

I temi dell’autenticità e della consapevolezza ritornano anche con Chiara D’Antuono, Formatore HR & founder ilcandidatoideale.it . “Quando incontro un candidato cerco l’autenticità, la consapevolezza e la voglia di mettersi in gioco perché, come dico sempre, una competenza si può apprendere, l’attitudine no. Mi colpisce sicuramente in positivo chi arriva preparato” prosegue la recruiter, che spiega: “Non serve assolutamente sapere a memoria il sito aziendale, ma dimostrare di avere un’idea di chi è l’azienda, di cosa si occupa e quali sono le caratteristiche del ruolo ricercato. Può sembrare scontato, eppure ho avuto candidati che al termine dell’incontro mi hanno chiesto con chi stavano effettuando il colloquio. Mi piacciono, inoltre, i candidati che si raccontano con sincerità e che riescono a collegare esperienze e competenze. Personalmente, subisco il fascino dalle storie delle persone, dal loro trascorso e dalle loro prospettive future”.

“Quando si affronta un colloquio, le parole contano”, prosegue D’Antuono. “Ci sono sicuramente cose che è utile dire ed altre che, onestamente, è meglio evitare. Ad esempio, quando sento Questa posizione mi interessa perché... capisco che la persona ha riflettuto, ha uno scopo ed una motivazione. Apprezzo molto chi, invece di restare sul vago, mi propone esempi concreti: Le racconto un episodio in cui ho affrontato una situazione simile, per esempio, è un tipo di frase che accende la conversazione, che mi fa immaginare la persona in quel contesto di lavoro e che mi da conferma sulle sue competenze”.

Sara Gigliotti, Talent Acquisition, Employer Branding & DE&I Manager in Fater, nonché divulgatrice e career mentor sui social (la sua pagina Instagram è Human Recruiter) aggiunge: “La premessa è che ogni contesto aziendale cerca determinate attitudini in un candidato, coerentemente alla propria cultura. In Fater per esempio cerchiamo persone che riflettano le nostre human skills: coraggio, semplificazione e intelligenza emotiva. Il coraggio rappresenta la volontà di cambiare lo status quo, di non avere paura o timore di assumersi dei rischi e di esprimere il proprio punto di vista, anche se non allineato a quello degli altri. La semplificazione è un'attitudine fondamentale in un contesto di business sempre più volatile, dove vince chi ha la capacità di guardare al macro, comprendere il contesto e proporre processi più efficienti e semplici cogliendo nuove opportunità. Ma non può mancare la capacità di connettersi con gli altri, costruendo relazioni autentiche dove l’empatia gioca un ruolo cruciale. In qualità di professionista, mi ritrovo molto con questi elementi: aggiungerei passione e curiosità, che costituiscono per me terreno fertile per costruire nel tempo". 

Cosa non dire (o non fare)

“Non apprezzo i candidati che tendono a lamentarsi (ad esempio del proprio precedente capo, o dell’azienda in cui lavorano) o che in generale hanno un atteggiamento negativo”, afferma Maria Micoli. “Come recruiter, non conosco i candidati e non posso avere una visione sufficientemente completa di ciò che raccontano, pertanto il mio approccio deve essere oggettivo. Un atteggiamento di questo tipo spesso denota una difficoltà nell’assumersi la propria responsabilità all’interno delle circostanze. Ciò che cerco invece in un candidato è un atteggiamento positivo, un approccio costruttivo alle sfide e la capacità di guardare avanti, senza rimanere ancorati al passato. La capacità di adattarsi, trovare soluzioni o apprendere dalle esperienze precedenti è ciò che rende un professionista di valore e che fa poi la differenza”. 

A proposito di futuro, Chiara D’Antuono osserva: “Devo ammettere che negli ultimi anni noto spesso la mancanza di uno scopo, di un obiettivo, di una visione a lungo termine”. Per quanto riguarda ciò che la colpisce in negativo, la recruiter afferma: “Noto subito la carenza di interesse. Frasi generiche, risposte vaghe, nessuna domanda sull’azienda, sul ruolo o sui potenziali futuri colleghi. Tutto questo mi dimostra che la candidatura è solo una delle tante. Attenzione, con questo non sto dicendo che ci si debba candidare per una sola azienda, ma invito i candidati a scegliere con criterio il luogo in cui potenzialmente trascorreranno intere giornate. Ci sono poi espressioni che suonano male sin da subito, ad esempio: Non ricordo, ho inviato tanti CV. Capisco bene la necessità, tuttavia è la motivazione che spesso fa la differenza fra un candidato ed un altro.

Attenzione ad un altro atteggiamento, avverte Sara Gigliotti: “Cosa non trovo ideale? Preferisco evitare atteggiamenti di eccessiva sicurezza che a volte si percepiscono in chi pensa di aver già raggiunto il traguardo. Invece apprezzo molto quei candidati che mostrano spirito critico, che si pongono domande su sé stessi e che non hanno timore di mettersi in discussione per crescere ulteriormente.”.  

Il colloquio non è un interrogatorio

Insomma, le considerazioni generali delle recruiter offrono consigli preziosi: essere autentici, sinceri, è un requisito fondamentale, così come dimostrarsi interessati e propositivi. Frasi fatte e risposte generiche non sono una carta vincente in questo contesto. “Ogni candidato è diverso e ognuno brilla a modo suo”, riflette Maria Micoli. “L’importante è che questa unicità emerga, e spesso per raggiungere questa consapevolezza, soprattutto nei più giovani, è necessario intraprendere un percorso di orientamento”.

"Non c’è una risposta giusta alle domande di noi recruiter”, conclude Sara Gagliotti. “Ciò che conta è l’autenticità, e per esserlo è fondamentale aver preso consapevolezza dei propri mezzi attingendo dalle esperienze del passato (accademiche e non) per costruire uno storytelling coerente e chiaro. L’obiettivo è esprimere al meglio il proprio potenziale”. È d’accordo Chiara D’Antuono: “Il candidato ideale non esiste, ed il selezionatore lo sa. Quindi è inutile cercare di impressionare ma essere curiosi, fare domande, raccontare la propria storia e far evincere la motivazione. È questo che fa la differenza. Un colloquio non è un interrogatorio, ma una conversazione per capire se le esigenze si incontrano e se sussistono i presupposti per il collocamento del candidato e la sua prosecuzione in azienda. Insomma, se il matrimonio s’ha da fare”.