Nonostante l’occupazione femminile sia in costante aumento (secondo la Banca Mondiale oggi il 50% delle donne over 15 ha un impiego), gli ambienti di lavoro continuano ad essere prettamente pensati per gli uomini. Tutto, dall’organizzazione interna delle aziende alla conformazione fisica dei luoghi, mette al primo posto i bisogni, le esigenze, le opportunità maschili. Sono rari i casi di aziende particolarmente illuminate e/o a gestione femminile che considerano parimenti le necessità delle lavoratrici: per questioni fisiologiche, ma anche a causa di costrutti sociali e stereotipi duri a morire, spesso le donne devono affrontare situazioni e assolvere ad esigenze legate al loro genere, e nella maggior parte dei casi si ritrovano a dovervi far fronte con le proprie risorse. O sono costrette ad ignorare del tutto le proprie necessità. Non si tratta solo di una questione etica: sono diversi gli studi che rilevano come inclusione e parità di genere beneficino le aziende (e, su larga scala, l’intera economia di un Paese) e di come le lavoratrici che ricevono un trattamento equo e rispettoso siano più produttive. Ma cosa vorrebbe dire, in concreto, lavorare in un ambiente pensato (anche) per le donne? Ci sono molti aspetti su cui un’azienda che desidera essere woman-friendly dovrebbe intervenire, e riguardano l’organizzazione stessa, ma anche le politiche interne e alcuni aspetti pratici. 

Giulia Lapertosa sul gender pay gap in Italia: "Le donne italiane guadagnano il 30% in meno degli uomini"

Colmare il gender gap 

Cominciamo con l’ovvia (ma per nulla scontata) necessità di colmare il divario di genere che ancora oggi pesa sugli stipendi nella quasi totalità dei settori. Il gender pay gap, quel fenomeno per cui un uomo guadagna mediamente più di una donna a parità di posizione, è ampiamente documentato, ed è globale. In alcuni paesi è più ampio, in altri meno, ma persiste a discapito della maggiore attenzione che gli è stata rivolta negli ultimi vent’anni: ad oggi le donne in Europa guadagnano di media il 13% degli uomini, negli USA il 16% in meno, in Giappone il 24%, per fare solo alcuni esempi. La parità è ancora un miraggio, e si stima che ci vorranno di media altri 50 anni per raggiungerla: il primo modo per rendere un luogo di lavoro women friendly è proprio colmare immediatamente questo gap e pattuire stipendi equi tra uomini e donne. Ma non solo.

Diversi report tra cui il recente Women in the Workplace 2024, mostrano come la forza lavoro femminile sia in costante aumento in numerosi settori, ma tenda a svanire man mano che si sale di grado nella gerarchia di un’azienda o istituzione: le donne hanno conquistato posizioni manageriali, ma raramente arrivano al vertice o a ricoprire ruoli dirigenziali (ancora meno se si tratta di donne nere, asiatiche e latine). Il report, che si riferisce ad un ampio campione raccolto nelle aziende americane negli ultimi dieci anni, abbonda di testimonianze come “Avevo tutte le credenziali, lavoravo nell’azienda da anni. Mi sono proposta per un ruolo di dirigente. Hanno scelto un mio collega uomo che non possedeva le mie credenziali, e aveva meno anni di esperienza”. Sono tanti gli stereotipi di genere che nutrono questo tipo di approccio, e anch’essi sono ampiamente documentati dagli studi sociali e dalla psicologia del lavoro: le donne devono lavorare il doppio per essere considerate all’altezza degli uomini, e sono soggette a pregiudizi che le dipingono come meno adatte ai ruoli di leadership. C’è qualcosa di ‘rotto’ nell’ascensore sociale quando si parla di carriera al femminile, e secondo i calcoli effettuati dalla società di statistica McKinsey “Ci vorranno almeno 48 anni ancora perché le donne, bianche e nere, arrivino a coprire ruoli apicali in proporzione alla loro presenza nella società”. I progressi, rilevano i dati, ci sono stati, ma sono ancora molti i “Punti deboli della catena. Le aziende devono aggiustare quel gradino che non permette alle donne di salire più in alto, investendo maggiori energie nella loro leadership”. Far sì che nella propria azienda questo ‘gradino’ sia funzionante è un modo importante di valorizzare la professionalità delle lavoratrici. 

Creare un ambiente sicuro

All’interno di un luogo di lavoro una donna non deve solo sentirsi apprezzata e valorizzata dal punto di vista professionale, ma anche rispettata nella sua dignità. E soprattutto, deve potersi sentire sicura: le molestie sul luogo di lavoro sono ancora un grosso problema, e in attesa di un cambiamento culturale che coinvolga tutta la società, chi dirige un’attività, grande o piccola che sia, ha la responsabilità di creare un ambiente in cui le donne si possano sentire a proprio agio e perfettamente al sicuro. Come? Innanzitutto, documentandosi e formandosi sul tema delle molestie, per imparare a riconoscerle e captare quegli atteggiamenti tossici e maschilisti in cui esse si originano, e prendendo confidenza con il concetto di bias, ovvero di quella forma di pregiudizio che spesso è alla base di comportamenti discriminatori. Chi ricopre ruoli importanti in un’azienda deve essere innanzitutto un modello di rispetto e correttezza. E deve far sì che tutto il personale, di qualunque livello, abbia accesso ad una formazione mirata, perché tutti siano consapevoli dell’importanza di un linguaggio rispettoso e sappiano identificare una molestia o un comportamento discriminatorio, in modo non solo da non metterli in pratica ma anche da essere di supporto ad una collega che li subisce. Il trattato internazionale sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro, adottato in seno alla Conferenza Internazionale dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro 2019, sottolinea l’importanza della formazione nel prevenire e contrastare la violenza di genere negli ambienti professionali. La convenzione internazionale dispone che vengano “messi a disposizione dei datori di lavoro, delle lavoratrici e lavoratori, e delle rispettive organizzazioni, come pure delle autorità competenti, misure di orientamento, risorse, formazione o altri strumenti, in formati accessibili a seconda dei casi, sui temi della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, ivi comprese la violenza e le molestie di genere”. 

Acas, organismo governativo britannico dedicato a servizi di consulenza, conciliazione e arbitrato nel mondo del lavoro, ha stilato un interessante vademecum per dirigenti dedicato alla prevenzione della molestia. Innanzitutto, suggerisce l’ente, è importante osservare, ascoltare, e non dare mai per scontato che nella propria azienda certe cose non possano avvenire. Inoltre, incalza l’ente, è importante che il datore di lavoro comunichi chiaramente a chi lavora con o per la sua azienda che non saranno tollerati comportamenti discriminatori o molesti (possibilmente, già in fase di assunzione). Infine, sottolinea la necessità di istituire una figura preposta, formata e competente, che monitori e si occupi di gestire eventuali casi di molestia, e alla quale le donne possano rivolgersi senza timore di ritorsioni personali o professionali. 

Consentire un lavoro più flessibile

In tutto il mondo le donne sono le caregiver primarie. Figli, genitori o suoceri anziani, parenti con disabilità: la cura è principalmente un compito femminile, e molto spesso non è stipendiata. Secondo la Family caregiver alliance, il 66% dei caregiver non pagati nel mondo è donna, e trascorre almeno 20 ore alla settimana nella cura di qualcun altro. Un onere molto gravoso, specialmente se nel resto del tempo questa caregiver deve anche occuparsi del suo lavoro ‘ufficiale’: un ambiente woman-friendly è quello che permette alle lavoratrici di far fronte a queste incombenze. Questo significa per esempio consentire lo smart-working laddove possibile, concedere permessi e congedi, garantire flessibilità negli orari, senza che tutto questo si traduca in de-mansionamenti o abbia degli effetti nocivi sulla carriera. Inoltre, si può ridurre il carico di lavoro alle donne che rientrano dal congedo di maternità: con ogni probabilità sono esauste e stravolte dai massicci cambiamenti avvenuti nella loro vita, e faticano – per usare un eufemismo - a conciliare le esigenze di un neonato con quelle lavorative, tanto che molte si trovano costrette a lasciare il lavoro (i dati italiani relativi allo scorso anno del rapporto Inapp-Plus indicano che una donna su cinque è indotta a dare le dimissioni dopo aver avuto un bambino). 

Il ciclo ha un peso

Alcune aziende particolarmente illuminate stanno anche sperimentando alcuni tipi di congedo prettamente legati alla salute femminile. Primo fra tutti, quello mestruale. Si tratta di un permesso concesso alle donne che, certificato medico alla mano, richiedono uno o due giorni al mese di riposo perché soffrono di mestruazioni particolarmente debilitanti. Il tema delle mestruazioni ha vissuto nell’oscurantismo per molti anni e ancora oggi è tabù negli ambienti popolati principalmente da uomini. Eppure alcune persone quando hanno il ciclo soffrono di disturbi invalidanti tanto quanto un’influenza, una tonsillite o qualsiasi altra patologia di cui si parla molto più apertamente, e per le quali vengono concessi giorni di malattia senza indugio. Alle donne che soffrono di disturbi mestruali (mal di pancia, di testa, alle gambe, abbassamenti di pressione, nausea) è stato insegnato a sopportare stoicamente il dolore, ma è un trattamento iniquo a cui alcune aziende, e alcuni Paesi stanno facendo fronte: in Spagna dallo scorso anno il congedo mestruale è legge. 

Da qualche tempo a questa parte c’è un altro tema che riguarda la salute femminile che sta entrando a far parte della conversazione pubblica e si sta insinuando nel mondo del lavoro: la menopausa. Le donne che si trovano ad affrontare questo periodo di grandi cambiamenti fisiologici sono sempre state invitate ad eclissarsi dallo spazio pubblico, e a parlare il meno possibile della loro condizione. Tanto che, ancora oggi, in molte si ritrovano in perimenopausa (il periodo che la precede, durante il quale si sperimentano i primi sintomi del cambiamento in arrivo) senza riconoscerla, e come loro anche molti professionisti sanitari. Ma le palpitazioni, le vampate di calore, gli sbalzi di pressione, l’insonnia, la difficoltà a concentrarsi, l’emicrania sono sintomi che per alcune donne sono fortemente debilitanti, e possono durare anche due anni. Non a caso, molte statistiche dimostrano che tante donne vengono demansionate, smettono di crescere professionalmente o addirittura lasciano il lavoro non solo dopo aver avuto un figlio, ma anche in corrispondenza della menopausa: secondo l’indagine 2023 di Simply Health condotta nel Regno Unito, il 23% delle lavoratrici di età compresa tra i 40 e i 60 anni considera di dare le dimissioni a causa dell’impatto che ha la menopausa sul loro benessere. Anche in questo caso dunque, delle politiche menopause-friendly si stanno profilando all’orizzonte, specialmente in quelle aziende dove l’esperienza professionale delle cinquantenni viene considerata un valore da salvaguardare. E anche in questo caso, se un’azienda vuole essere davvero woman-friendly, deve concedere congedi e permessi senza che gravino sul giudizio professionale, oltre che offrire la possibilità di fare pause ogni qualvolta sia necessario. Non si tratta di favoritismi come millantano spesso i detrattori di queste politiche, ma di rendersi conto del fatto che le donne, sia per condizioni fisiologiche che per imposizioni sociali, hanno delle esigenze specifiche che il mondo del lavoro non può continuare ad ignorare. 

Il dress code e altre piccole accortezze

Ci sono infine diversi aspetti pratici che contribuiscono a rendere un posto di lavoro accogliente per le donne. Pensiamo ad esempio alla presenza di un dress code: pur essendo auspicabile che una persona si vesta in maniera consona al contesto professionale, e pur esistendo alcuni settori in cui una divisa è utile (ad esempio, per essere riconosciuti come membri dello staff, o per ragioni di igiene, o di sicurezza), una lavoratrice può non sentirsi a proprio agio di fronte a richieste specifiche legate al suo essere donna, come indossare la gonna o mettere i tacchi. Ricordiamo che un datore di lavoro non può imporre ai suoi dipendenti un abbigliamento che leda la libertà personale e la dignità, e questo vale anche per aspetti legati al genere. La legge non traccia un confine preciso su dove finisca il diritto di un dirigente di imporre un tipo di abbigliamento e dove cominci quello del dipendente di vestire come vuole – se si arriva ad un contenzioso, occorre valutare il singolo caso – ma di certo non ammette la discriminazione. In parole povere, non si può chiedere ad una donna di vestire per apparire più sexy o, viceversa, non le si può prescrivere di indossare capi che la 'nascondano' o la rendono meno femminile. Anche laddove esista una divisa sarebbe auspicabile che contemplasse sia la versione con gonna che quella con pantalone. Inoltre, ricollegandoci al tema della menopausa e del ciclo mestruale, un ambiente woman-friendly è anche quello che non obbliga le lavoratrici a vestire con uniformi troppo aderenti o realizzate in tessuti altamente sintetici, che in quei particolari giorni potrebbero acuire il disagio. 

Infine, un luogo per donne è equipaggiato con toilette sempre pulite, dotate di copri tavoletta (sì, per le donne espletare i bisogni in piedi è scomodo e complicato) e puntualmente sanificate. Fornire prodotti per l’igiene femminile ha un costo minimo per l’azienda, ma un fortissimo impatto sul benessere delle lavoratrici: avere a disposizione gratuitamente salviette igienizzanti, assorbenti, tamponi, salvaslip, e, perché no, un blister di antidolorifici, può davvero fare la differenza nella giornata lavorativa di una donna.