Tratto da una storia vera

Qualche settimana fa ero ad una cena a casa di amici. Mentre si parlava delle cose di cui si parla a queste cene, di cosa fai in vacanza, ah dai, che bello il Portogallo!, certo farà caldo, menomale che Lisbona è ventilata, ecco, tra quei discorsi lì, parlando di budget dedicati alle vacanze, si arriva a parlare di quanto guadagnano (poco) le donne rispetto agli uomini. Eh beh, potete immaginare! Io, che fino a quel momento avevo acceso un neurone e mezzo, quello della socialità e quello (mezzo) della geografia, accendo tutto, all’improvviso, mi carico, ingoio intero il pomodoro ciliegino che stavo iniziando a masticare, sono pronta a citare dati, fonti, l’ultimo Nobel per l’Economia di Goldin, quando… 

Giulia Lapertosa sul gender pay gap in Italia: "Le donne italiane guadagnano il 30% in meno degli uomini"

… Lui, che chiameremo MAN (MAN non di Uomo, ma di MANsplaining) inizia: "Ma smettetela con questa storia che guadagnate meno! A parità di mansioni guadagnate le stesse cifre nostre! Guadagnate meno perchè VI PIACE lavorare meno, perchè SCEGLIETE soprattutto i Part-time. Non avete voglia di studiare le materie scientifiche, preferite quelle più semplici, che poi vi fanno lavorare meno e guadagnare meno. Smettetela di fare le vittime!". Ecco, MAN, questo articolo è per te. Ho iniziato a scriverlo lì, quella sera, mentre il pomodoro ciliegino mi andava di traverso. Partiamo dal principio.

 

Cos'è il Gender Pay Gap e le due tipologie esistenti

Tradotto come Divario Retributivo di Genere, il Gender Pay Gap è la differenza tra il salario annuale medio percepito dalle donne e quello percepito dagli uomini. 
Per comprendere a fondo il problema e non fare confusione come il nostro (non)amico MAN, è bene specificare da subito che esistono due diverse categorie di Gender Pay Gap: 

• Il Gender Pay Gap cosiddetto “non rettificato” (Unadjusted Pay Gap) 
• Il Gender Pay Gap cosiddetto "rettificato" (Adjusted Pay Gap)

Il Gender Pay Gap “non rettificato” misura “semplicemente” la differenza media di retribuzione tra uomini e donne. Non considera quindi, per esempio, le differenti tipologie di contratto, il livello di istruzione, l’esperienza maturata tra uomini e donne.

Per semplificare, un importante Gender Pay Gap “non rettificato” può essere il risultato della presenza di un maggior numero di uomini in ruoli a più alta retribuzione e/o di un maggior numero di donne in ruoli a più bassa retribuzione, oppure di un ampio numero di donne che lavorano Part-time, oppure ancora di poche donne in posizioni manageriali. Cioè, il verificarsi di un importante Gender Pay Gap “non rettificato” NON significa necessariamente che, a parità di mansioni e condizioni, uomini e donne siano pagati in maniera diversa. 
Il Gender Pay Gap “rettificato”, invece, calcola la differenza di retribuzione tra donne e uomini che svolgono un lavoro simile o equivalente. In questo caso, quindi, il calcolo tiene conto di fattori come la mansione lavorativa, l'istruzione e l'esperienza.
Non è un caso che il Gender Pay Gap “rettificato” venga anche definito “ingiustificato” perché, appunto, tenendo in considerazione gli stessi fattori tra uomini e donne, non sembra avere giustificazioni, se non… una mancata parità di genere nella Società.
Ma, diciamolo chiaramente (MAN, ehi, a te!): anche il Gender Pay Gap “non rettificato” è a suo modo “ingiustificato”.
Perché?

Il Gender Pay Gap in Italia

Riferiamoci per esempio alla situazione italiana. 
Secondo gli ultimi dati pubblicati dall’Inps, in Italia una lavoratrice dipendente guadagna in media il 30% in meno rispetto agli uomini: 7.900€ in meno all’anno.
 Un divario “non rettificato” (che non tiene conto delle stesse condizioni contrattuali, di mansioni eccetera) e che quindi muta molto in funzione della qualifica: dal 14% dei quadri al 41% degli operai.
Se “rettifichiamo” questo divario, e consideriamo quindi il Gender Pay Gap a parità di condizioni contrattuali e ore lavorate, secondo l’OCSE otteniamo una differenza tra le retribuzioni mediane di uomini e donne italiane dipendenti a tempo pieno pari al 5,7%. 
“Beh, molto meno rispetto al 30% di quello 'non rettificato'!”, esclamerebbe MAN, iniziando a gongolare. 
E invece no, non c’è niente su cui gongolare. E l’errore di fondo è proprio questo.
Anche se il Divario Retributivo “rettificato” è del 5,7% (che, comunque, ricordo, non è mica zero, è comunque… “ingiustificato”!) il dato del Divario “non rettificato” del 30% è molto preoccupante, perché indica una mancanza di pari accesso alle opportunità. Indica tassi di rappresentanza all'interno delle organizzazioni inferiori per le donne, possibilità di ottenere promozioni e ruoli manageriali di gran lunga distanti da quelle degli uomini. In altre parole: se esiste una differenza importante tra Divario Retributivo “rettificato” e “non rettificato”, come in Italia, non c’è di certo da sentirsi rassicurati e pensare che tutto sommato quello “rettificato” riequilibri il “non rettificato”. C’è piuttosto da chiedersi: perché in Italia le donne riescono ancora ad accedere così raramente a posizioni lavorative ben retribuite? Perché devono scegliere ancora così spesso i Part-time? Perché vengono ancora così raramente promosse a ruoli manageriali e dirigenziali?
Perché ricordiamo, a questo proposito, alcuni dati.

La situazione lavorativa delle donne italiane è tra le peggiori in Europa

Ricordiamo, per esempio, che:

• L’Italia è il peggior Paese europeo per occupazione femminile.
• L’Italia è il secondo peggior Paese d’Europa (dietro c’è solo la Grecia) per differenza tra tasso di occupazione maschile e femminile: un divario di 19,5 punti, con una media europea di circa la metà (10,3%).
• 1 donna su 5 in Italia smette di lavorare dopo aver avuto dei figli.
• Solo il 22% dei dirigenti italiani è donna.
• Delle aziende italiane quotate, solo il 3% ha una CEO donna.
• Il 31,3% delle lavoratrici italiane è impegnata Part- time.

Per la metà dei casi di Part-time femminili, si tratta di decisioni involontarie: le donne sono costrette a sceglierlo (capito, MAN? Non è che ”CI PIACE” cit.). Perché costrette? Beh…
… il 20% delle donne italiane dichiara di dedicare oltre 10 ore al giorno alla cura dei figli.

Donne e materie STEM

Ma veniamo a MAN che ci dice che non abbiamo “voglia di studiare le materie STEM” e preferiamo “quelle più semplici”. Ha ragione? Nella sostanza potremmo (osare) dire di sì, nelle motivazioni che ci spingono a farlo no. Le donne, sia a livello italiano che globale, sono sensibilmente più presenti nei lavori a più bassa retribuzione, come ad esempio Assistenza, Sanità e Istruzione, spesso più precari e meno tutelati.
In occasione dell’ultimo World Economic Forum, Oxfam ha ricordato che per una donna che lavora nella Sanità o nel Sociale, ci vorrebbero 1.200 anni per guadagnare quanto percepisce in un solo anno l’Amministratore Delegato di una delle 100 imprese della lista Fortune.

Tema rilevante da questo punto di vista è quello relativo alle scelte universitarie.
Come emerge dagli ultimi dati, le donne costituiscono la maggioranza dei laureati in Italia, si laureano mediamente con voti più alti rispetto agli uomini e più frequentemente nei tempi. Anche nelle materie STEM!
Ma si iscrivono a queste ultime facoltà ancora poco e questo è parte integrante del problema, perché le materie STEM sono quelle che consentono maggiori possibilità di alta retribuzione e di ambire a posizioni manageriali. E qui verrebbe quasi da dar ragione a MAN, se non fosse che - ancora una volta - il problema sono le motivazioni che ci spingono a farlo.
Come emerge dall’Osservatorio STEM di Fondazione Deloitte, solo il 15% del totale delle donne italiane che si iscrive all’università sceglie le materie STEM.
Solo una persona su tre laureata in Italia nelle materie STEM è donna (la media Europea è del 41%).

Ma perché le italiane si iscrivono così poco alle materie STEM? (Alias: la leggenda dei cervelli diversi)

I pregiudizi secondo cui le donne sarebbero meno portate per le materie scientifiche e più per quelle umanistiche attanagliano (ancora!) il popolo italiano. 
E lo dimostrano dati come quello - agghiacciante - relativo ai risultati del Test OCSE - PISA, in cui le ragazze italiane ottengono in Matematica, rispetto ai ragazzi, i risultati peggiori tra 81 Paesi nel mondo.

I-peggiori-risultati. Tra-81-Paesi-nel-mondo. In pratica, alle Scuole Superiori, le ragazze italiane sono indietro in Matematica rispetto ai ragazzi di almeno 21 punti. Con una media di distacco in Europa di 9 punti (e con, ovviamente, diversi Paesi in cui le ragazze battono i ragazzi in Matematica).
Ora, poiché è stato appurato dai più recenti studi che non esistono differenze statistiche rilevanti tra i cervelli di uomini e donne (a maggior ragione tra quelli di uomini e donne italiane…) il problema qui è uno: che è talmente radicato, in Italia, il pregiudizio secondo cui le ragazze sarebbero meno portate per le materie scientifiche rispetto ai ragazzi, che… smettono di provarci, ci rinunciano, già a 15 anni.
E, dopo quell’età, la situazione non migliora di certo: la metà delle studentesse italiane iscritte a facoltà STEM racconta di aver subìto stereotipi di genere che le disincentivano ad intraprendere quel percorso. 
Sì, sempre perchè il loro cervello sarebbe meno portato per quelle materie. 
Lo stesso loro cervello che poi nelle materie STEM le fa laureare con voto medio più alto (104,2 vs 102,3 degli uomini) e le fa concludere gli studi più frequentemente nei tempi (57,6% dei casi vs 53% degli uomini).
Ma quindi, ci chiede MAN - che ora inizia a comprendere il tema e ci dice che non parlerà più di cose che non conosce:

Quali sono le soluzioni per invertire la rotta?

È presto detto.

• Incentivare l’iscrizione delle donne alle materie STEM (leggere: ripartire dalla Cultura e dall’abbattimento degli stereotipi di Genere)
  Promuovere una formazione inclusiva, che abbatta stereotipi e pregiudizi di genere e che spinga anche le donne a farsi strada verso l’apprendimento delle materie STEM. Questo significa ripartire dalla Cultura, dalla divulgazione di conoscenze che scardinino i vecchi pregiudizi: non esistono differenze statistiche rilevanti tra i cervelli di uomini e donne e se le donne eccellono nelle materie umanistiche più che in quelle scientifiche è solo per motivazioni sociali e culturali, mai biologiche.
• Lavorare sulla trasparenza delle aziende 
  Nell’ultimo Rapporto Oxfam emerge che su oltre 1.600 tra le più grandi ed influenti imprese al mondo, soltanto il 24% ha preso un impegno pubblico sulla parità di genere. E soltanto il 2,6% rende pubbliche le informazioni sul divario salariale di genere tra i propri dipendenti. Su questo, anche il legislatore deve fare la sua parte: implementare politiche a livello governativo che promuovano la parità salariale; incoraggiare le aziende ad essere trasparenti riguardo alle proprie pratiche remunerative; fornire incentivi alle aziende che adottano politiche inclusive. Molto si può ancora fare anche per l’ottenimento da parte delle aziende della Certificazione della Parità di Genere.
• Semplificare la vita delle madri
  Aumentare la durata del congedo di paternità, accelerare la creazione di nuovi asili nido, pomuovere nuovi incentivi fiscali per le famiglie. 
  Lavorare su una nuova cultura genitoriale, che abbatta gli stereotipi di genere secondo cui il lavoro di cura possa, ancora oggi, essere così sbilanciato verso le donne.

 

Questo, intanto, per (ri)partire.
E poi, certo, un MAN sempre più consapevole, lui, e anche tutti gli altri Men, in generale. 
Perché il Gender Pay Gap è un divario tra uomini e donne. 
E lo si abbatte solo insieme. 
Volendolo. Insieme.