Ambizione maschile, cura femminile: perché gli stereotipi di genere nel lavoro resistono ancora

Marco lavora in un asilo nido e, ogni volta che parla della sua professione, qualcuno gli chiede se abbia in mente “qualcos’altro” per il futuro, come se la cura dei bambini non potesse essere una scelta pienamente legittima. Giulia, invece, è la più giovane manager della sua azienda e quando interviene con decisione in riunione le viene fatto notare di essere "aggressiva". A ruoli inversi, Marco e Giulia non verrebbero percepiti allo stesso modo: nessuno dei due fa un mestiere insolito, eppure entrambi si confrontano con aspettative implicite su ciò che sarebbe più coerente con il loro genere. Negli ultimi trent’anni il mercato del lavoro ha attraversato trasformazioni profonde, la presenza femminile è cresciuta in molti settori e in posizioni di responsabilità, le normative sulla parità si sono rafforzate e il linguaggio dell’inclusione è entrato stabilmente nelle strategie aziendali. Tuttavia, mentre le strutture cambiano, le rappresentazioni mentali sembrano evolvere più lentamente, ed è quello che ha riscontrato un ampio studio di recente pubblicazione, durato ben trent'anni. 

Il problema delle aspettative di genere sul lavoro

Lo studio internazionale condotto dalla Northwestern University e dall’Università di Berna ha analizzato dati raccolti tra il 1995 e il 2023 in quaranta Paesi, rilevando come molte associazioni stereotipate tra genere e tratti di personalità siano rimaste sorprendentemente stabili nel tempo. Gli uomini continuano a essere percepiti, in media, come più assertivi, orientati all’azione e alla competizione, mentre le donne vengono più facilmente associate a empatia, collaborazione e attenzione al benessere altrui. Non si tratta di percezioni innocue, ma di cornici interpretative che influenzano il modo in cui valutiamo la leadership, il potenziale e perfino l’idoneità a determinati ruoli.

Queste idee infatti non restano confinate al piano teorico, ma entrano nei processi decisionali quotidiani. Per tornare all’esempio di Giulia e Marco, se una donna che aspira a una posizione apicale può essere giudicata troppo dura o poco relazionale, mentre un uomo che sceglie una professione legata alla cura rischia di essere considerato fuori ruolo: il problema non sono le loro competenze, ma il fatto che il loro lavoro o comportamento non corrisponde a quello che la gente si aspetta dal loro genere. Quanti uomini ostetrici si vedono negli ospedali? E quanti segretari negli uffici? La risposta immediata è nessuno o quasi, ed è corretta: in Italia gli ostetrici rappresentano solo il 3-4% del totale, mentre a livello internazionale la loro presenza è spesso inferiore all’1%. La figura del segretario d'ufficio in Europa è uomo solo nel 10% dei casi.

Allo stesso modo, alcune professioni restano quasi esclusivamente maschili: nelle discipline ingegneristiche e nei ruoli IT le donne sono appena il 20 % della forza lavoro, percentuale che si riscontra anche nelle professioni finanziarie. Per quanto riguarda i ruoli manageriali, nelle grandi aziende italiane solo circa una su quattro posizioni nei consigli di amministrazione è occupata da donne.

Il meccanismo è in parte circolare: guardiamo a chi occupa certe posizioni e, senza rendercene conto, cominciamo a considerarlo "normale" o meno. Questa osservazione si trasforma in un’idea di ciò che è naturale per uomini e donne, influenzando le nostre aspettative. Così, anche quando le regole e le opportunità cambiano, continuiamo a distribuire ruoli e incarichi seguendo schemi già visti, perpetuando nel tempo gli stessi modelli di genere.

Quando gli stereotipi influenzano le scelte di carriera

Un passaggio particolarmente interessante dello studio della Northwestern University riguarda i Paesi economicamente avanzati e più attenti alla parità professionale: anche qui, i cambiamenti nelle opportunità non sempre vanno di pari passo con quelli nelle percezioni. In altre parole, si è riscontrato che è assolutamente possibile avere tante donne nei ruoli di responsabilità e, allo stesso tempo, vedere gli stereotipi di genere persistere. Questo non mette in discussione i risultati raggiunti dove la leadership femminile è visibile; indica piuttosto che uguaglianza formale e aspettative culturali non sempre procedono allo stesso ritmo, e che le norme istituzionali possono evolversi più rapidamente delle rappresentazioni mentali, che tendono a sedimentarsi nel tempo.

Gli stereotipi non influenzano soltanto lo sguardo con cui valutiamo gli altri, ma anche la percezione che le persone sviluppano di sé. Se fin dall’infanzia certe professioni vengono presentate come più naturali per un genere rispetto all’altro, è plausibile che le aspirazioni si adattino a quel perimetro; così, una giovane professionista potrebbe candidarsi solo quando ritiene di soddisfare quasi tutti i requisiti richiesti, mentre un collega uomo potrebbe farlo anche in presenza di una corrispondenza solo parziale perché sente di appartenere di più a quel ruolo o settore. Ricerche pubblicate su Frontiers in Psychology mostrano che gli stereotipi interiorizzati influenzano come le persone valutano le proprie competenze e scelgono la carriera. Di conseguenza, alcuni limiti vengono percepiti come differenze personali, quando in realtà hanno radici culturali profonde.

Come ridurre i bias di genere nel lavoro

E se il problema è anche culturale, la risposta non può essere solo normativa. Famiglia, scuola, media e organizzazioni contribuiscono quotidianamente a rafforzare o mettere in discussione le aspettative di genere, e anche le generazioni più giovani, pur dichiarandosi favorevoli alla parità, possono riprodurre schemi appresi sin da bambini. Intervenire significa lavorare sulle strutture, con sistemi di valutazione basati sulle competenze effettive, percorsi di carriera trasparenti, programmi di mentorship e modelli di ruolo diversificati, ma anche sulla consapevolezza dei bias che orientano giudizi e decisioni in modo spesso automatico.

Le leggi possono cambiare nel giro di pochi anni, mentre le culture richiedono tempi più lunghi per trasformarsi. Possiamo aumentare la presenza femminile nel mercato del lavoro e rafforzare le politiche di inclusione, ma finché continueremo ad associare l’ambizione agli uomini e la cura alle donne, la parità resterà parziale. La sfida non è soltanto redistribuire le opportunità, ma ridefinire le aspettative affinché competenze e aspirazioni possano essere valutate senza filtri di genere.