Maternità VS lavoro: non dovremmo dover scegliere

In Italia sono persistenti i divari tra uomini e donne (abbiamo anche diversi report tra cui quello della Commissione Europea/SAAGE e quello di Istat): molte delle opportunità di autoaffermazione individuale dipendono ancora dal sesso biologico, quindi dall’essere maschio o femmina.
E se c'è una fase della vita in cui l'essere “femmina” è più evidente che mai, più invalidante che mai è la maternità.
A giocare un ruolo fondamentale nella partita per la parità sono infatti le politiche familiari: tutti quegli interventi che ogni Paese mette a terra per sostenere le famiglie. In Italia queste politiche sembrano confermare, anzi alimentano proprio, il divario di genere.
Accade perché l'idea alla base è quella della separazione dei ruoli maschio – femmina dentro e fuori casa, nella piena concezione della famiglia come prima fonte di cura dei bambini.
Basta pensare agli orari di asili e scuole, alla distribuzione dei servizi per l'infanzia, le persone con disabilità e persone anziane: tutto o quasi resta a carico della famiglia.

Una concezione quindi antiquata che non tiene conto dei cambiamenti sociali (madri lavoratrici, coppie che vivono lontano dalle famiglie di origine, quindi dal sostegno dei nonni, ambizioni personali) e che viene espressa da politiche che in modo diretto o indiretto dovrebbero “incoraggiare la fertilità” ma che in realtà non influiscono nella vita delle persone che scelgono di diventare genitori.
Quindi delle madri, dal momento che quasi la totalità del carico di cura è sulle spalle delle donne.
Il confronto tra il funzionamento di asili nido, la distribuzione dei sostegni economici, i congedi parentali e il sostegno all'occupazione femminile con il reale numero di donne indipendenti (in Italia quasi 4 su 10 non hanno un conto corrente) è emblematico di come l'intero impianto di norme e interventi abbia un impatto talmente scarso sul quotidiano reale delle famiglie da arrivare a limitare il progresso della società intera, la produttività di un Paese e la crescita economia e sociale dei suoi cittadini.
A prescindere dalle risorse economiche che l'Italia destina alle politiche di sostegno alle famiglie (che incidono sul tempo di una madre), il tema è che come detto alla base di tutto c'è la convinzione che dietro ogni madre esista un sistema di sostegno familiare e invisibile.
Il Governo insomma pare che abbia piena fiducia nelle famiglie fatte di nonni, zii e famiglie facoltose perché colmino le assenze istituzionali e liberino loro ogni madre dalle incombenze e dal lavoro di cura così che, dopo aver fatto il suo “dovere” di procreare, possa tornare a produrre.
Ma non funziona così.
E a dimostrarlo sono i dati, inquietanti, relativi alla povertà delle famiglie: in Italia 5,6 milioni di persone vivono in povertà assoluta (9,4% della popolazione). E relativi al numero di minori a rischio povertà: l'Italia è il quinto peggior Paese in Europa.

Diritti e tutele di una madre che lavora

Ma vediamo quali sono le tutele e i diritti attualmente in vigore per una madre che lavora, tenendo presente che la “tutela della maternità” è un principio fondamentale che l’art. 37 della Costituzione della Repubblica Italiana sancisce così: "La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”.

Principio stabilito nel 1948, appena due anni dopo che le donne hanno ottenuto il diritto di voto, e ancora fortemente intriso di ideologie da Ventennio fascista che individua in un preciso modello di famiglia l'ideale da sostenere.
Tanto che l'articolo 37 della Costituzione è poco influente sull'eredità sopratutto psicologica lasciata da quelle misure discriminatorie verso le le donne (sopratutto rispetto al lavoro come l'interdizione all'insegnamento e alla dirigenza nelle scuole e le discriminazioni nel pubblico impiego) che hanno permesso all'Italia degli anni Trenta di creare un'idea di donna che è solo madre e moglie e relegata ai compiti domestici.
Infatti anche se appunto con la caduta del Fascismo queste regole discriminatorie cadono, le idee sembrano essere rimaste (congedi parentali squilibrati, gender pay gap, provita).

Infatti il diritto di famiglia non subisce chissà quali modifiche nella parte in cui riconosce al marito-padre il ruolo di capofamiglia (di Diritto fino al 1975).
Solo dal 2001 si è registrata una certa attività in campo normativo e dedicata al tema.
La legge 30 dicembre 1971 n. 1204 “costituisce il fondamento giuridico per la tutela della lavoratrice madre, ma nonostante il principio della parità uomo/donna sia stato introdotto nel 1977 con la L. 903 sono stati necessari quasi trent’anni per ampliare la normativa sulla maternità estendo le tutele anche al padre lavoratore con la legge quadro n. 53/2000, denominata Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi della città”, fa sapere il Coordinamento nazionale donne della Federazione autonoma dei Bancari.
Nel 2001 esce il Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità che tutela la donna durante la maternità e garantisce il diritto del bambino ad un’adeguata assistenza da parte di entrambi i genitori.

Tra gli interventi più significativi l'equiparazione, nel 2008, del trattamento dei genitori adottivi o affidatari a quello dei genitori naturali in materia di congedi (purché etero, ahinoi) e altre modifiche in risultato delle varie leggi di bilancio che sono confluite nell’Assegno Unico Universale entrato in vigore nel 2022, lo stesso anno in cui è divenuto strutturale il congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni (uno dei più brevi dell'intero Occidente, forse del mondo).

Divieto di licenziamento

Le donne lavoratrici hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo predeterminato dalla legge e il divieto di licenziamento vige dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento del primo anno di età del bambino o della bambina.
Si applica anche alle lavoratrici che sono madri affidatarie o adottive indipendentemente dal fatto che l’affidamento sia temporaneo o definitivo.
In caso di licenziamento la lavoratrice ha diritto ad essere reinserita nel proprio posto di lavoro mediante presentazione, entro novanta giorni dal licenziamento stesso, di idonea certificazione dalla quale risulti lo stato di gravidanza all’epoca del licenziamento.
Il divieto di licenziamento si estende anche al padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità, per tutta la durata, fino al compimento di un anno di età del bambino.
Nei casi in cui il licenziamento è consentito e la risoluzione del rapporto di lavoro si verifica durante il periodo di astensione obbligatoria o di astensione obbligatoria anticipata, la lavoratrice ha ugualmente diritto alla indennità di maternità per l’intero periodo.

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, quindi le dimissioni, o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro.
In caso di dimissioni la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso e hanno comunque diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento.

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Lavori vietati e lavori notturni

Durante il periodo della gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto la madre non può essere adibita a lavori pericolosi, faticosi e insalubri.
La lavoratrice di conseguenza viene destinata ad altre mansioni per il periodo per il quale è previsto il divieto. Il datore di lavoro è tenuto a valutare i rischi specifici esistenti per le lavoratrici in stato di gravidanza, per le puerpere e le madri adottive o affidatarie, derivanti dall’esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici, individuare le misure di protezione da adottare e informare le lavoratrici e i rappresentanti per la sicurezza.
Se i risultati della valutazione rivelino un rischio per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, il datore di lavoro adotta le misure necessarie affinchè l’esposizione al rischio sia evitata, modificandone temporaneamente le condizioni e/o l’orario di lavoro.
Se la lavoratrice non può svolgere alltre mansioni, il servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio, può disporre l’interdizione dal lavoro.

È vietato il lavoro dalla mezzanotte alle 6 per tutto il periodo della gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino.
Inoltre non c’è l’obbligo al lavoro notturno: per la lavoratrice madre con un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, per il lavoratore padre convivente con la stessa, per la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni, per la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore nei primi tre ani dall’ingresso del minore in famiglia e comunque non oltre il dodicesimo anno di età, o in alternativa ed alle medesime condizioni il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa, per la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile (ai sensi della Legge 104).

Durante il periodo di gravidanza la lavoratrice ha diritto a permessi retribuiti per gli esami prenatali, accertamenti clinici e visite mediche specialistiche, nel caso in cui vengano eseguiti durante l’orario di lavoro. Per la fruizione di tali permessi la lavoratrice è tenuta a presentare al datore di lavoro l'apposita documentazione che attesta la data e l’orario di appuntamento.

La lavoratrice e il lavoratore durante i periodi di congedo hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro e al termine di rientrare nella stessa unità produttiva, nell’ambito del territorio comunale, alle stesse mansioni o mansioni equivalenti, nonchè di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro, previsti dai contratti collettivi o da leggi e regolamenti, che sarebbero loro spettati durante l’assenza.
Il diritto si estende fino al compimento di un anno di vita del bambino (le disposizioni si applicano anche al lavoratore padre al rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo di paternità).

Bonus Nido 2023 e figli con disabilità

Per il 2023 è confermato il contributo per le famiglie con figli a carico sino ai tre anni di età e alla fine del mese di febbraio i sistemi INPS sono stati aggiornati per consentire l’invio delle domande per il periodo da primo gennaio al 31 dicembre 2023.

Il beneficio è rivolto ai genitori di figli nati, adottati o affidati fino a tre anni d’età e consiste in un bonus per sostenere le spese per l’asilo nido o in un contributo per il supporto presso la propria abitazione, in caso di bambini impossibilitati a frequentare l’asilo perché affetti da gravi patologie.
La prestazione varia in base al valore dell’ISEE minorenni, riferito al minore per cui è richiesta la prestazione: 3mila euro con ISEE minorenni fino a 25mila euro; 2.500 euro con ISEE minorenni fino a 40mila euro; 1.500 euro in caso di ISEE minorenni oltre i 40mila euro.
In assenza di ISEE in corso di validità viene concesso l’importo minimo.
Il bonus nido è riconosciuto solo per i mesi di effettiva frequenza del nido e per un massimo di 11 mesi. Trattandosi di un rimborso, come precisato dall’INPS, il contributo erogato non può eccedere la spesa erogata per il pagamento della retta.
Per beneficiare dell’agevolazione è necessario presentare la domanda, attraverso il servizio online dedicato sul sito dell’INPS o tramite Contact Center INPS o tramite patronati ed è consigliabile richiederlo il prima possibile poiché viene erogato fino ad esaurimento delle risorse e si potrebbe incorrere nel rischio di un congelamento delle nuove domande.

Resta valida per il 2023 la misura dedicata a uno dei genitori disoccupati o monoreddito, che fanno parte di nuclei familiari monoparentali con figli a carico con una disabilità riconosciuta in misura non inferiore al 60%. L’erogazione del contributo prescinde dalla proprietà della casa di abitazione e non concorre alla formazione del reddito complessivo.
Il contributo è di 150 euro mensili per ogni figlio a carico con disabilità riconosciuta superiore al 60%, fino ad un massimo di 500 euro.
Viene accreditato mensilmente al genitore che in possesso dei requisiti, anche ISEE, presenta la domanda.

Congedo parentale e altri congedi

Mentre il congedo di maternità di norma è di 2 mesi prima del parto (salvo flessibilità) e spetta solo alla madre, più altri tre mesi dopo il parto che spettano sempre alla madre "o al padre solo in caso di decesso o grave infermità della madre, abbandono o affido in via esclusiva", il congedo di paternità che spetta al padre è di 10 giorni, subito dopo il parto.

Esiste invece il congedo parentale: per un massimo 6 mesi ciascun genitore, entro il dodicesimo anno di vita del bambino, per un limite complessivo di 10 mesi (elevabile a 11).
Per congedo parentale si intende un periodo di astensione facoltativa dal lavoro.
Nel caso di genitori lavoratrici e lavoratori dipendenti, spetta ad entrambi i genitori, anche contemporaneamene, fino al compimento dei 12 anni di età del bambino per un periodo complessivo tra i due genitori non superiore a 10 mesi, elevabili ad 11 se il padre lavoratore si astenga dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi.
In caso di parto plurimo ciascun genitore ha diritto a fruire del numero di mesi previsti per ogni figlio.
Può essere fruito dai genitori adottivi o affidatari, qualunque sia l’età del minore entro 12 anni dall’ingresso del minore in famiglia e, comunque, non oltre il raggiungimento della maggiore età.
Igenitori lavoratori autonomi hanno diritto a 3 mesi di congedo parentale per ciascuno, da fruire entro l’anno di vita (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) del minore.
Il preavviso al datore di lavoro va dato non meno di 5 giorni prima della fruizione, indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo.
Nel rispetto del limite dei 10/11 mesi, alla madre lavoratrice dipendente spetta il congedo parentale per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi; al padre lavoratore dipendente, dal giorno successivo al parto anche mentre la madre è in congedo di maternità o usufruisce dei riposi giornalieri, oppure se è casalinga o lavoratrice autonoma; per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi elevabile a 7 mesi se si astiene dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi; al genitore solo (lavoratrice o lavoratore dipendente), per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 11 mesi.

La situazione di genitore single o separato non rientra di per sé nell’ipotesi di "genitore solo" perché deve risultare il non riconoscimento da parte dell’altro genitore oppure la sentenza di affido esclusivo.
I casi di “genitore solo” sono: morte dell'altro genitore; affido esclusivo; grave infermità; abbandono da parte dell'altro genitore; non riconoscimento da parte dell'altro genitore.
Il periodo minimo di preavviso per fruire del congedo parentale è di 5 giorni e può essere fruito per libera scelta del genitore, sia continuativamente che in maniera frazionata.

Il congedo per malattia del figlio è senza limite fino ai 3 anni, si estende al massimo per 5 giorni a genitore fino agki 8 anni,

Riposi giornalieri: 2 ore al giorno fino ad un anno di vita del bambino, toccano alla madre. Il padre può usufruirne solo in casi specifici.

Se a colloquio ti chiedono "ha figli" o "pensa di avere figli"

Preparati a questa domanda perché anche se tecnicamente è illegale la pongono: sta a te scegliere come reagire.
Si può rispondere in modo diplomatico evidenziando il fatto che queste informazioni non sono rilevanti, qualcosa di simile a "Preferisco tenere separate la mia vita personale e quella professionale: l'una non influisce sull'altra".
Oppure rilanciare con "posso sapere perché questa domanda è rilevante per lei?" o "prima di rispondere vorrei capire in che modo la maternità e la capacità di svolgere questo lavoro sono legate", per consentire a chi fa il colloquio di spiegare le sue ragioni.
In questo modo, puoi sottilmente segnalare la natura inappropriata della domanda senza dover effettivamente avere una conversazione imbarazzante o far saltare in aria la scrivania.
Assicurati di comprendere ciò che ti stanno chiedendo: è importante distinguere una questione discriminante da una attinente alla logistica.
I potenziali datori di lavoro possono chiedere informazioni sulla vita familiare soltanto se sanno già che hai figli ma se ti chiedono se hai figli o hai intenzione di farne stanno oltrepassando il limite.
Se sanno che hai figli e ti chiedono informazioni su come ti organizzi per "fare tutto" potresti sfruttare la cosa a tuo vantaggio e chiedere un orario di lavoro flessibile o lo smartwork (se vuoi).